北京市第二中级人民法院近日审结一起劳动争议案，终审判决认定企业以“组织架构调整、岗位撤销”为由直接解除劳动合同属违法行为。该案明确炒股配资上海，企业经营自主调整不构成法律意义上的“客观情况重大变化”，用人单位须在与劳动者协商调岗无果后方可依法解除关系。
案件当事人刘先生于2013年入职一家咖啡连锁企业，逐步晋升为营运部区域经理，2021年签订无固定期限劳动合同。因企业连年亏损、门店缩减，2025年3月，公司通知刘先生其岗位被撤销，并依据《中华人民共和国劳动合同法》中“客观情况重大变化”条款提出解除劳动关系。经过短暂沟通，公司直接下发解除通知书，向刘先生支付经济补偿金及代通知金合计22万余元。
刘先生对此不予认可，认为公司未提供任何调岗方案，系借机构调整之名行裁员之实，属违法辞退。同时，他指出自己2024年全年工作考核达标，公司不能以“奖金发放前已离职”为由扣发年度绩效奖金。在协商无果后，刘先生提起劳动仲裁。仲裁机构裁决企业需支付违法解除赔偿金差额19.6万余元，外加绩效奖金15017.18元。企业不服，向北京市西城区人民法院提起诉讼。
一审法院审理后认定，公司提交的证据不足以证明岗位撤销具备充分合理性；沟通过程仅涉及离职补偿，未就调岗或变更劳动合同进行任何协商，直接解除劳动合同构成违法解除。此外，由于劳动关系系公司单方违法解除，而刘先生2024年全年在岗履职且考核评级达到预期，公司内部“奖金发放前离职不发放”规则对其不适用，其有权领取年度绩效奖金。一审法院据此炒股配资上海判决企业履行相应付款义务。
企业随后提起上诉。二审法院北京市第二中级人民法院经开庭审理后指出，企业自主经营调整不等同于法律规定的“客观情况重大变化”。企业经营亏损、主动优化架构属于市场经营决策，相关经营风险应由用人单位自行承担，不具备不可预见、不可归责的客观情势变更特征。即便确需调整岗位，用人单位的首要义务也是与劳动者协商调岗、变更劳动合同，而非直接讨论解除补偿。本案中，公司全程仅就解除补偿进行沟通，未提出任何调岗方案，程序明显不合规，故其解除行为被认定为违法，须承担双倍赔偿金，即除去已支付的22万余元外，还需补足赔偿金差额19.6万余元。
关于绩效奖金，法院同时明确，企业内部“发放奖金前离职不予发放”条款存在适用边界。该规则的公平适用仅限于员工主动辞职或因自身过错被辞退等情形；若劳动合同系用人单位违法解除导致员工被迫离职，且劳动者已完成全年工作、绩效考核达标，企业不得依据内部制度拒付年度绩效奖金。因刘先生2024年全年在岗、绩效评级为“达成期望”，公司依旧需足额支付15017.18元年度绩效奖金。
据此，二审法院驳回企业全部上诉请求，维持原判，该判决为终审判决。
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